Руководство по удержанию сотрудников на 2023 год

От отправки новейших корпоративных подарков до сосредоточения внимания на психическом здоровье и приоритизации хорошего самочувствия, работодатели могут многое сделать в 2022 году, чтобы повысить уровень удержания сотрудников. Вопрос в том, действительно ли они это делают.

Удержание сотрудников имеет стратегическое значение

По данным Gartner, ежегодный добровольный оборот сотрудников в США, вероятно, увеличится почти на 20% в этом году. Это больше, чем в среднем за год до пандемии, когда 31,9 миллиона сотрудников уволились с работы. По оценкам, в 2022 году 37,4 миллиона человек уволятся с работы.

Почему такое увеличение?

Аналитики говорят, что новые ожидания сотрудников и наличие гибридных механизмов приводят к росту выбытия. В организации с текучестью кадров до пандемии в 20% в этом году эти показатели могут достичь 24%, и эта тенденция, вероятно, сохранится.

Согласно исследованию Gartner, сотрудники, принимая решения, сталкиваются с двумя проблемами: первая — достижение гибкости, а вторая — ощущение, что они не соответствуют требованиям лидеров.

В ноябре 2021 года опрос Gartner, в котором приняли участие более 3500 сотрудников, показал, что менее половины считают удаленную работу дестигматизированной в их организации. Семьдесят процентов заявили, что, по их мнению, сотрудникам на местах с большей вероятностью будут платить больше и продвигать их по службе больше, чем удаленных сотрудников.

Пандемия заставила почти 7 из 10 опрошенных сотрудников переосмыслить роль своей работы в своей жизни. Многие люди выразили желание иметь более гибкий график, в том числе с точки зрения отработанных дней, рабочего времени и местоположения. Они сказали, что хотят график работы, учитывающий личные потребности.

Пятьдесят два процента респондентов, участвовавших в опросе, сообщили Gartner, что наличие гибких правил работы повлияет на то, останутся ли они в своей нынешней организации. Шестнадцать процентов сотрудников заявили, что готовы уволиться со своей нынешней работы, если их заставят работать на месте в полном объеме. Восемь процентов заявили, что уволились бы, даже если бы от них требовалась только частичная работа на месте.

Вывод Gartner из этого заключался в том, что для привлечения и удержания талантов организации должны создавать концепцию рабочего дизайна, ориентированную на человека и основанную на том, что лучше для сотрудников. Далее Gartner заявила, что прогрессивные лидеры ставят благополучие сотрудников во главу угла управления талантами и внедряют политику, направленную на снижение или предотвращение выгорания, помогая сотрудникам развиваться лично и профессионально.

Согласно текущим исследованиям, попытки вернуться к тому, что считалось нормальным до пандемии, сталкиваются с рабочей силой.

Почему удержание сотрудников имеет значение?

Ваша способность удерживать сотрудников — это ваш коэффициент удержания. Вы можете рассчитать это и получить конкретный показатель, разделив общее количество сотрудников, которые остались на борту, на общее количество сотрудников с начала нашего временного интервала. Затем умножьте это на 100, и вы получите процент.

Коэффициент удержания и коэффициент текучести кадров, как правило, используются взаимозаменяемо, но коэффициент текучести кадров является более глубоким показателем. Коэффициент текучести кадров показывает, как часто заполняется роль. Коэффициент удержания — это всего лишь показатель того, сколько сотрудников вы теряете или приобретаете в целом.

Вы можете сохранять одинаковое количество заполненных должностей из года в год, но при этом все равно можете привлекать новых сотрудников, которые покидают должности вскоре после вступления в должность.

В неопределенные времена, в которые мы, безусловно, сейчас находимся, становится особенно важно отслеживать удержание сотрудников. На пике пандемии двое из каждых пяти работников заявили, что подумывают об уходе со своего нынешнего работодателя. Если у вас нет стратегии удержания своих лучших специалистов, вы более уязвимы для взлетов и падений на более крупном рынке.

Кроме того, по мере того, как новые соискатели выходят в Интернет, они будут воспринимать вашу высокую текучесть кадров / низкий уровень удержания как красный флаг.

Когда уровень удержания повышается, преимущества для бизнеса включают:

  • Ваша производительность более стабильна. Вас не отвлекает постоянная необходимость проводить собеседования с новыми кандидатами и штатными сотрудниками. Каждый в вашей команде может сосредоточиться на выполнении и организации будущих требований. В противном случае увольнение менеджеров и рекрутеров, замещающих должности, сильно повлияет на производительность и производительность.
  • Когда у вас будет адекватная команда, ваши клиенты будут довольны вашим сервисом.
  • Когда вы удерживаете сотрудников, это помогает вам сохранить знания, которые могут дать вам конкурентное преимущество.
  • Вы сэкономите деньги. Замена сотрудников обходится невероятно дорого. Только в США ежегодные затраты составляют триллион долларов. Вы не используете свой существующий бюджет для постоянного найма, и это позволяет вам направлять больше ресурсов на то, что поможет вам продвинуться.
  • Если компания представляет собой вращающуюся дверь для сотрудников, трудно развивать чувство сотрудничества и командной работы. Сотрудники будут чувствовать, что они не узнают друг друга. Люди чувствуют себя более позитивно, когда работают с одними и теми же людьми в течение длительного времени.
  • Когда компании испытывают трудности с удержанием, они также часто испытывают трудности с привлеченными сотрудниками. Согласно текущим исследованиям, около 15% сотрудников активно увольняются. Когда ваши сотрудники будут более довольны и довольны, они будут больше участвовать, и это повысит производительность.

Признаки того, что сотрудник, возможно, готовится покинуть вашу компанию, включают:

  • Снижение вовлеченности и производительности
  • Брать на себя меньше долгосрочных проектов
  • Не заинтересованы в продвижении в компании

Как вы можете улучшить удержание?

Кое-что из того, что, как вам может показаться, вы знаете об удержании, в 2022 году изменится. То, чего хотят сотрудники, значительно изменилось за последнее десятилетие, особенно после пандемии.

Предлагайте возможности для профессионального развития

Около 94% сотрудников, опрошенных LinkedIn для его недавнего отчета об обучении на рабочем месте, заявили, что остались бы в компании на более длительный период времени, если бы чувствовали, что это инвестирует в их профессиональное развитие.

Когда вы не предоставляете возможности для внутреннего обучения и развития, вы упускаете шанс справиться с нехваткой навыков, ощущаемой во всем мире, а также оставляете сотрудников неудовлетворенными.

Когда вы предлагаете возможности для внутреннего обучения и развития, вы повышаете квалификацию своей рабочей силы и показываете сотрудникам, что хотите инвестировать в них.

Наряду с обучением и развитием сотрудников убедитесь, что вы создаете возможности для продвижения. Ваши лучшие сотрудники захотят продвинуться, и такие вещи, как потенциал для продвижения по службе, будут мотивировать их.

Когда сотрудники надолго застревают на одной и той же должности, у них больше шансов покинуть компанию. Исследования показывают, что каждые десять месяцев сотрудник находится на одной и той же должности, вероятность его увольнения возрастает на 1%.

Управление не обязательно должно быть единственной доступной возможностью для продвижения. Думайте не только об этом. Например, вы можете предложить возможность повышения по службе, влияния и льгот, но сотруднику никогда не нужно управлять людьми.

Посмотрите на своих менеджеров

Вы хотите убедиться, что сотрудники не оставляют менеджеров в вашей компании. Сотрудники гораздо чаще уходят от менеджеров по сравнению с компаниями. То, как ваше руководство взаимодействует с сотрудниками, окажет значительное влияние на вовлеченность и удержание.

Есть более очевидные проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников с менеджерами, но также и тонкие. Например, сотрудники могут уйти, потому что чувствуют, что их менеджер не ценит их или не управляет ими и не дает им автономии.

Итак, как вы выясняете, есть ли проблемы с менеджерами?

Один из способов — регулярно запрашивать отзывы у сотрудников.

По возможности делайте свои инструменты обратной связи анонимными, чтобы получать реальные ответы и мнения.

Улучшите адаптацию

Работодатели сейчас испытывают трудности с адаптацией, потому что так много людей работают виртуально или в гибридных ситуациях. Вы должны убедиться, что ваше внедрение решает новые проблемы, связанные с доминирующей удаленной работой.

Если вы регулярно теряете новых сотрудников, ваш переход на работу является весьма вероятным виновником.

Адаптация не должна быть просто бумажной волокитой. Вам нужно убедиться, что вы адаптируете сотрудников с точки зрения их конкретной работы и того, что от них ожидается, а также что вы поддерживаете их в культурном плане, чтобы они понимали более тонкие аспекты работы в вашей компании.

Признавайте сотрудников и выражайте признательность

Около 66% сотрудников говорят, что уволились бы с работы, если бы не чувствовали, что их ценят, однако, согласно опросу Gallup, целых 65% работников говорят, что чувствуют себя недооцененными.

Другое исследование показало, что работа занимает последнее место в списке мест, где люди чувствуют, что выражают благодарность.

Менеджеры должны быть обучены регулярно выражать благодарность.

Избегайте распространенных ошибок, когда вы признаете сотрудников и также проявляете признательность.

Например, не думайте, что вы можете просто ходить и благодарить каждого в общем виде. Признание и признательность должны быть подлинными и конкретными. Вы же не хотите резко переходить от отказа от какой-либо благодарности к проявлению благодарности ко всем.

Вам нужно работать над развитием культуры признания.

Поощряйте не только менеджеров проявлять признательность, но и работать над оценкой коллег.

Когда это возможно, сделайте признание публичным.

Наконец, убедитесь, что вы отмечаете и в конечном итоге поощряете поведение, которое вы хотите постоянно видеть частью своей культуры.

Яндекс.Метрика